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コンサルティング

Consulting

組織風土

組織風土改革

組織風土改革

動く組織、続く改革を目指して

動く組織・続く改革へ

「会社を変えたい!」…しかし、現実には「動けない・動きたくない」、動いたものの「続かない・続けられない」など、モチベーションその他の理由も含めて、なかなか思ったようには進まないものです。「動く組織」「続く改革」にするためには何をすべきか一緒に考えていきましょう。

「おかしいことをおかしい」と言えない組織

「おかしいことをおかしい」と言えない

組織に根付く不文律や暗黙のルール――頭の中では「おかしい」とわかっていても、「そうするしかない」「言っても損をする(から言わない)」というロジックが働いてしまいます。
組織において、声を大にして「おかしい」と言えない、言うことがはばかれる、おかしいとわかっていながらそうせざるを得ない、言ったところでつぶされる。おかしいことを「おかしい」と言えないことは、本来きわめて異常なことです。このような行動特性を取らざるを得ないことの原因は、組織風土にあります。
生産性がいつまでも上がらない、品質トラブルが絶えない、顧客からのクレームが減らない、日常的に部門を超えた協力関係が得られない、会議は時間ばかりかかって決まらないなど、自社内を見回して当てはまるようなことはありませんか?
これらの企業では、総じて暗黙のルール(昔から○だった、△することに決まっているなど)や不文律が存在します。「言わない(do not)」原因が「言えない(cannot)」という根の深いものであることも少なくありません。例えば、正論を言い過ぎて不利益を被った人が過去にいれば、社員はその経験学習からわざわざ「出る杭」となって打たれるようなことはしないでしょう。

動く人と変わる意志

動く人・変わる意志のある人がどれだけいるか?

会社を変えていこうとする改革をはじめ、新しい取り組みに対して、拒絶反応を示す、関わりたくないという態度や言動を表す人はどの会社にもいるものです。改革の推進者は皆が皆、改革に賛同することはまずないということを念頭に置くことです。無関心な人、非協力的な人、文句・不満を言う人はもちろんのこと、時には改革に対して邪魔をする抵抗勢力も現れます。その中で、自らの意志で動こうとする人、変わる意志のある人をしっかりと見極めることが鍵となります。誰が改革の率先者になり得るかを見極めることが重要です。「異色の人材を改革の中心メンバーに入れる」ことも時には必要です。扱いやすい、言うことを聞くメンバーばかりで改革が進むことはありません。

組織風土の氷山モデルで水面下のソフト部分を変える

下図は「氷山モデル」と呼ばれるものです。水面下の目に見えない「ソフト部分」が、目に見える「ハード部分」に制約を与え、行動特性へ大きな影響を与えます。

組織風土の氷山モデル

「ソフト部分」はさらに3階層に分かれます。組織のOS層の「人と人の関係性」が”無関心”や”お互いに牽制し合う関係性”だと、暗黙の判断常識層の「根底にある考え方」は”言ってもムダ”となるでしょうし、余計なことはできるだけやらない・言わないようになるでしょう。その結果、現象層の「現象として現れる行動」は”指示待ち”になります。また”部門間の壁”により”情報が流れにくい”など、仕事を行う際に様々な支障をもたらします。
組織風土改革は、この氷山モデルの水面下のソフト部分を変えていくことです。

改革のスピードを重視した組織風土改革

ハード改革とソフト改革(目指すはハード+ソフト)カレンコンサルティングは「ハード改革」と「ソフト改革」を同時に進めます( コンサルティングの特長)。別の言い方をすれば、「ソフト改革」だけを行ったところで経営にインパクトがある、業績にプラス効果が出る、即効性があるなどはほとんど期待できません。なぜなら、ソフト的な風土改革や意識改革は自発性を重視するあまり、変革に時間がかかりすぎること。また業績への効果は間接的で曖昧になりがちだからです。その結果、いつしか自然消滅することも少なくありません。改革に”だらだら改革“は不要です。意識改革を求めても、行動変革へつながらなければ意味がありません。コミュニケーションが良くなったとしても、仲良しクラブでは困ります。
以上のような考えから、カレンコンサルティングでは「組織風土改革」のみのご支援はしていません。必ずハード改革を同時に進めていきます。

意識改革ではない風土改革

意識改革と風土改革

風土改革を意識改革と同様に考えている人がいますが、大きな間違いです(右図参照)。
風土改革は個人へのアプローチではなく、組織へのアプローチであるがゆえに、人間関係や信頼関係が鍵となります。「意識改革が必要だ!」と言われたところで皆さんならどう行動するでしょうか?
「意識改革」ほど定義が曖昧な言葉はありません。「意識改革」とひとくくりにしてしまうことは、問題の先送りや責任転嫁をしているようでなりません。
現場を主体的に動かすためには、動ける環境が必要です。その環境がないのであれば作らなければなりません。動ける環境は「個(個人)」ではなく「組織」です。つまり必要なことは意識改革ではなく、現場の社員一人ひとりが動ける環境を作り上げる風土改革です。

組織風土改革は暗黙のルールを支える価値観を変え、仕事のやり方を変えること

暗黙のルールとして「牽制し合う人間関係」が「相談し合える人間関係」へと変われば、どのようなことが起きるか。これを示したものが下図です。相談し合える人間関係、仕事のやり方

詳しくは「 変革のグランドデザイン」で再度示します。

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